8 Buenas prácticas en reclutamiento IT

¡Hola amig@s!

Una vez más, estoy de vuelta con una nueva temática para seguir aprendiendo sobre reclutamiento IT, no sin antes daros las gracias por la gran acogida que tuvo el post anterior «Mi caja de herramientas de reclutamiento y selección IT«.

En el post de hoy me gustaría hablaros de algo que me parece super importante: buenas prácticas. Y es que todavía veo a muchas personas y candidatos quejándose a través de LinkedIn de que hace X semanas que hizo una entrevista y todavía no había obtenido feedback, o que habían cerrado la oferta de empleo en X portal y no había tenido noticias de la empresa. Por desgracia, son malas prácticas que como profesionales del sector de la selección debemos evitar, ya que estamos tratando con personas que merecen nuestro respeto y atención.

La idea de este artículo me vino a raíz del correo de un candidato, cuando lo informé de que un proceso iba a pasar a stand by y que, en cuanto lo volvieran a abrir, lo avisaba para continuar. Su respuesta fue la siguiente:

«Muchas gracias, Marina. De las pocas veces que me han avisado cuando esto ocurre. Ojalá cundiera tu ejemplo.
Un saludo»

Me quedé de piedra. Una parte de mí se sintió agradecida de ese mensaje, pero a otra le dio mucha pena que estas situaciones todavía ocurran. Así que he hecho un listado de 8 buenas prácticas que me parecen imprescindibles para que el candidate experience sea lo mejor posible, ¿las descubrimos?

1. ¿Quién no ha tenido la inercia de publicar una oferta en un portal de empleo que empiece por «Seleccionamos/Buscamos profesional…»? Vamos a echarle un poco de imaginación 😀 Al final, por medio de una oferta de trabajo estamos representando parte de la cultura de la empresa. Esa oferta debe ser fresca, y debe contener información relevante y suficiente para que el candidato se haga una idea de cómo es la vida en la empresa – además de explicar los detalles del rol, funciones, condiciones, beneficios, etc. Seamos transparentes y démosle al coco 🙂

2. Mejorar nuestra marca empleadora o employer branding. Desde el área de Recursos Humanos somos responsables de coordinar la estrategia para conseguir atraer y enamorar a potenciales candidatos y empleados actuales. ¿Cómo? Siendo transparentes, escuchando opiniones y feedback e introduciendo mejoras, cuidando nuestra página de empleo y nuestra presencia en redes sociales… y, todo ello, implicando a todos los departamentos.

3. Responder a las personas que se inscriben en tu oferta, aunque no te encajen. Resulta muy frustrante apuntarse a una oferta y que pasen semanas sin saber nada, por no decir la mala imagen que da de la empresa.

4. El candidato ha invertido tiempo en prepararse la entrevista (en la mayoría de los casos), por lo que nosotros también debemos invertir tiempo en leer su CV, su perfil de LinkedIn, su portfolio o página web… En definitiva, informarnos sobre quién es la persona a la que vamos a entrevistar y preparar las preguntas adecuadas para ello. Cuando comencé en este sector, en más de una ocasión conocí a entrevistadores que ni sabían el nombre de la persona a la que iban a entrevistar.

5. Si un proceso de selección se paraliza, informa a los candidatos. No cuesta nada, y los candidatos lo agradecen muchísimo y provoca un gran impacto en su experiencia, al conocer en qué estado se encuentra su candidatura y ser informado de cada paso. ¡Es justo lo que me pasó a mí en el ejemplo de arriba!

6. En el caso de que un proceso de selección se demore o tarde en cerrarse por diversas circunstancias, ve informando a los candidatos periódicamente de cómo va avanzando su candidatura, sobre todo a aquellas personas que ya han sido entrevistadas y están a la espera de una decisión final. Tranquiliza mucho y no nos quita demasiado tiempo. Por ejemplo, puedes informar a final de semana del estado del proceso.

7. Dar feedback tras la entrevista, ¡¡sí!! Evidentemente esta buena práctica tenía que estar. Si alguien no nos ha encajado, es mejor que no retrasemos el feedback y se lo hagamos llegar, comentándole qué aspectos son los que habéis tenido en cuenta para tomar la decisión, qué cosas han sido positivas y cuáles negativas o determinantes para no continuar con esa persona. Todos tenemos derecho a mejorar, y a través del feedback lo conseguimos. Invirtamos tiempo en esto 😉

8. Crea un programa de onboarding para enamorar al nuevo talento que se incorpore en tu organización. Antes de fundar digitalrecruiting.io, el primer día de incorporarme a un nuevo empleo iba muy nerviosa porque no sabía qué me iba a encontrar. «¿Alguien me explicará algo? ¿Tendré alguna reunión con mi equipo primero? ¿Me tendré que presentar ante toda la empresa?» Pues bien, esto habría sido fácilmente evitable si esas empresas hubieran planificado un onboarding, que no es más que un plan de acogida de nuevos empleados. Una agenda de los primeros días, un welcome pack de bienvenida con merchandising de la empresa y un plan para ponerte en marcha y a funcionar lo antes posible. Y haces a tus nuevos empleados más felices y seguros 🙂

¿Qué os han parecido estas buenas prácticas? ¿Añadiríais alguna otra? Soy todos oídos, como siempre me encantará leeros, ¡cualquier feedback es bien recibido!

Nos leemos en la próxima 😉

Marina, de MG Digital Recruiting. 

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