Cómo trabaja un Headhunter IT: metodología y condiciones (I)

¡Hola amig@s!

Después de este «pequeño» break en el blog, vuelvo para llenarlo con ideas y experiencias sobre selección IT y tecnología.

En un post anterior definíamos cuál era el rol del Headhunter o Recruiter IT y cómo especializarse en perfiles digitales. Pues bien, en esta ocasión me gustaría solventar dudas sobre cómo trabaja un Headhunter, ya que es algo que me preguntáis con frecuencia. Hablamos del caso de un/a consultor/a freelance o empresa externa, es decir, una subcontratación.

De esta manera, como el contenido es algo extenso, voy a dividir el post en Parte I y Parte II. En esta primera parte, voy a centrarme en los aspectos a tener en cuenta a la hora de contratar la externalización del servicio de selección IT, y en la segunda parte veremos cuál es la metodología que utiliza el Headhunter para conseguir candidatos de perfiles digitales (todo un reto, ¡sin duda!).

Imaginemos que una empresa precisa los servicios de headhunting de una agencia de selección o de un/a Recruiter freelance para encontrar candidatos con perfil IT. Las razones pueden ser variopintas (dificultad para encontrar el perfil, falta de inscripciones en las ofertas de empleo, alto volumen de procesos de selección que cubrir, falta de tiempo, dedicación a otras tareas además de la selección…). Motivos pueden existir muchos. Llegado uno de estos casos, dicha empresa puede decidir subcontratar uno o varios procesos de selección.

Ahora bien, de cara a evaluar con qué Headhunter IT trabajar, hay que tener en cuenta varios factores. ¿Quieres saber cuáles son? ¡Sigue leyendo!

• Especialización: al tratarse de perfiles IT, debemos estar seguros de que la persona o empresa está especializada en este tipo de perfiles. Muchas grandes consultoras generalistas se están sumando al carro de la transformación digital abriendo divisiones «expertas» en tecnología, cuando en realidad no es su fuerte. Sí son muy válidas para otro tipo de perfiles, como financieros, comerciales, producción… En general, es mejor apostar por una empresa o Recruiter que esté especializado en tecnología, que una compañía generalista, la posibilidad de encontrar el perfil que necesitas aumentará considerablemente.
• Tamaño: ¿Es mejor una gran consultora, una pequeña agencia, o un/a Recruiter freelance? Aquí la clave es el servicio: una gran empresa con mayor número de empleados tiene capacidad para atender numerosos procesos de selección pero, como comentábamos antes, a día de hoy todavía no existen grandes empresas que estén únicamente especializada en perfiles IT; sin embargo, una agencia más pequeña o un/a Recruiter freelance seguramente proporcione un servicio más personalizado y esté más atento/a a tus necesidades, porque también contará con menos clientes (al ser su capacidad más limitada), más el beneficio de la especialización (no lo olvides, ante la duda, el que esté más especializado!!).
• Base de Datos: ante la escasez de este tipo de perfiles, es muy importante que la empresa o el freelance cuenten con una base de datos rica en candidatos IT. Aquí, hablamos de miles de candidatos. Pregunta siempre por el número de la base de datos. Si no te lo sabe decir a la primera, desconfía. Y, por supuesto, que sean perfiles tecnológicos.
• Tiempo de entrega y rapidez del servicio: en la era de la transformación digital, donde todo se necesita para ayer, es imprescindible que los tiempos de respuesta sean rápidos: hablamos del tiempo en el que se tarda en presentar candidatos por parte del Headhunter a la empresa. Algo razonable es un período de 2 semanas. Es un tiempo más que suficiente para presentar una terna completa de candidatos (entre 3 y 5 perfiles finalistas que han superado el proceso de selección del Headhunter). Si sobrepasa ese tiempo, posiblemente haya que redefinir el perfil, ya que algo no está funcionando (saturación del mercado, proceso de selección quemado, tecnología muy obsoleta o muy novedosa…).
• Condiciones: otro factor súper clave para la contratación del servicio, después de la especialización.
  • A éxito: las empresas de selección trabajan a éxito, es decir, hasta que no existe acuerdo fehaciente de incorporación entre la organización y el candidato, no se emite factura alguna. Esto es, el Headhunter solo percibe sus honorarios si consigue incorporar a un candidato en la organización. En caso de que finalmente no cubra el proceso de selección, el servicio es gratuito, por lo que es una forma de trabajo muy atractiva para las empresas.
  • Honorarios: el Recruiter percibe una comisión por cada proceso de selección cubierto con éxito. Este fee suele ser un porcentaje del Salario Bruto Anual (SBA) del candidato en cuestión (aunque estoy escuchando últimamente la tendencia de un flat fee o fee fijo por proceso). No existe un porcentaje cerrado, ya que dependerá del Headhunter y del país. En España, podríamos decir que, de media, se sitúa entre un 14% y un 18% (en ocasiones más alto), pero, como he mencionado anteriormente, dependerá del SBA (para perfiles directivos, puede alcanzar el 20%).
  • Garantía de reemplazo: Pongámonos en la situación de una empresa que contrata a un/a profesional por medio de un Headhunter y antes de terminar el período de prueba, el candidato decide marcharse. ¿Y ahora qué? Para ello, se incluye esta cláusula en el acuerdo de colaboración con el Headhunter por la que, si en un tiempo determinado tras la incorporación del candidato (3 meses, 6 meses, 1 año, máximo) alguna de las dos partes decide rescindir la relación laboral, el Headhunter está obligado a reemplazar al candidato sin ningún coste extra para la empresa.
  • Exclusividad: este último aspecto se refiere a que el Headhunter tenga o no la exclusividad del proceso de selección, es decir, que no tenga competencia. Es un factor a negociar, y pueden darse varios casos:
    • Que el Headhunter lleve el proceso de selección en solitario, sin competencia.
    • Que el Headhunter tenga como competencia al propio Departamento de RRHH de la empresa (suele ser algo habitual).
    • Que se contraten los servicios de más de un Headhunter y no haya exclusividad. En mi opinión, hay que tener cuidado con esta opción, ya que si se externaliza un proceso entre muchos agentes, puede saturarse el mercado, al poder contactar con los mismos candidatos, y dar como resultado un inflación de los salarios. Por mi experiencia, recomiendo no externalizar un proceso de selección IT con más de dos Headhunters.

Una vez hayas decidido con qué Headhunter/s o Recruiter/s IT vas a trabajar, lo habitual es firmar una propuesta de selección o acuerdo de colaboración donde queden reflejadas la metodología y condiciones pactadas para la búsqueda del perfil, de forma que quede todo recogido por escrito.

¿Qué te ha parecido? ¿Has podido resolver tus dudas en cuanto a cómo trabaja un Headhunter o Recruiter IT?

Como he comentado, en el próximo post veremos la Parte II: metodología de trabajo de un Headhunter de perfiles IT. Espero que gracias a este post tengas una visión más amplia sobre la externalización de los procesos de selección IT de tu empresa. Y, como siempre, cualquier feedback es bien recibido.

¡Nos leemos en la próxima! 😉

Marina, de MG Digital Recruiting.

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