Cómo trabaja un Headhunter IT: metodología y condiciones (II)

¡Hola amig@s!

Como os prometí, tras el último post sobre Cómo trabaja un Headhunter IT y condiciones (parte I), os traigo la segunda parte: Metodología de trabajo de un Headhunter o Recruiter IT. 

En este post nos vamos a centrar en cuáles son los pasos o las fases del proceso de selección para un perfil IT, y qué herramientas utiliza en dicha búsqueda. Recordemos que estamos tratando el caso de una empresa que cuenta con dificultades en determinado/s perfil/es IT, y decide subcontratar los servicios de un Headhunter o Recruiter IT.

Como comentamos al final del post anterior, tras valorar con qué Headhunter queremos trabajar y externalizar nuestro proceso de selección, firmaremos una propuesta de selección o acuerdo de colaboración donde queden reflejadas la metodología y condiciones pactadas para la búsqueda del perfil, de forma que quede todo recogido por escrito.

Aceptadas las condiciones del servicio, ¿cuál es la metodología de trabajo de un Headhunter IT? ¡Sigue leyendo!

La metodología para encontrar profesionales digitales o candidatos del sector IT radica en algunos aspectos frente a la selección tradicional. Conozcamos dichos aspectos:

• Análisis de necesidades: para comenzar a trabajar, la empresa deberá proporcionar al Headhunter una descripción del puesto de trabajo o job description, con información sobre el rol, años de experiencia, idiomas, funciones, requisitos, tecnologías, rango salarial y fecha de incorporación del mismo. Puede suceder que, en ocasiones, el interlocutor del departamento de Recursos Humanos desconozca cuáles son las tecnologías clave para valorar el perfil (ya que se centrará más en valorar si la persona encaja con la cultura de la empresa a nivel de competencias), por lo que es habitual mantener una call con la persona responsable de tecnología o Hiring Manager, de cara a perfilar dichos requisitos técnicos.
• Reclutamiento y búsqueda: en este punto es donde encontramos la principal diferencia frente a la selección tradicional. Si bien hasta ahora la tendencia del mercado se ha basado en un approach reactivo – el candidato ve una oferta de empleo, se inscribe y es contactado o no por la empresa -, ahora las reglas del juego han cambiado, dando un giro de 180 grados: son las empresas, los Headhunters y los Recruiters los que contactan con los candidatos. Es un cambio total de paradigma. En resumen, los dos enfoques serían:
  • Búsqueda proactiva: el Recruiter contacta directamente con el candidato, y no al revés. Una de las herramientas más efectivas para ello (y mi favorita) es LinkedIn, en su versión premium Recruiter Lite. Te permite aplicar distintos filtros para encontrar los candidatos adecuados y contactarlos a través de mensajes InMail (que llegan a la bandeja de entrada del candidato como un correo electrónico). Es una de las herramientas más potentes que existen ahora mismo en el mercado de la selección IT. Para mí, la más útil sin duda y en la que merece la pena la inversión.
  • Búsqueda reactiva: el candidato es el que contacta con la empresa o con el Recruiter. Lo medios más habituales son:
    • Portales de empleo
      • Tradicionales: desde Infojobs hasta Tecnoempleo, pasando por Indeed, Infoempleo, LinkedIn Jobs…
      • Especializados: en función del perfil que busques hay unos que pueden ser más interesantes que otros. Como ejemplo, podemos mencionar Domestika, JobFluent, TicJob, Monster… Para ampliar información, puedes leer mi anterior post Portales de empleo más efectivos para encontrar trabajo según tu perfil profesional.
    • Reclutamiento 2.0.: es el reclutamiento basado en redes sociales, principalmente  Facebook, Twitter y LinkedIn.
    • Base de datos: mantener una base de datos activa y bien informada sobre las ofertas y oportunidades laborales es un método muy efectivo para conseguir nuevos candidatos interesados. Normalmente, a través de newsletters y campañas de email marketing.
    • Referencias: en numerosas ocasiones, son los propios candidatos los que referencian a un/a conocido/a al que le pueda un cambio profesional.
• Criba: Una vez localizados aquellos candidatos interesados en la posición, el Recruiter IT a realizar una criba «sobre el papel» en relación a los requisitos clave del puesto de trabajo, corroborándolo con una llamada. Son aspectos como formación, tecnologías, años de experiencia, idiomas, motivación al cambio y rango salarial.
• Fase de Entrevistas: en este paso se profundiza en conocer el perfil del candidato. Veamos cuáles son los principales puntos:
  • Trayectoria profesional: aquí se indaga sobre la carrera laboral del candidato. Desde cuáles son sus estudios, cómo consiguió su primer trabajo, cómo ha ido cambiando de una empresa a otra (en el caso de que haya trabajado en varias empresas) y razones de salida de cada una, en qué tipo de proyectos ha participado o liderado, cómo era la relación con sus jefes y compañeros, motivación actual al cambio, salario actual y expectativas salariales. En definitiva, conocer cuál ha sido la andadura profesional de la persona.
  • Preguntas técnicas: son cuestiones relacionadas con la tecnología solicitada. Normalmente, son preguntas orientadas a conocer el stack tecnológico que utiliza el candidatos en su día a día (si es backend – Node.js, Java, PHP, Python, Ruby…), frontend (JavaScript, React.js, Angular…), DevOps (Linux, Docker, Jenkins, AWS…), QA (Selenium, Protractor, Cypress…), entre otras), años de experiencia con cada una de ellas y proyectos que ha acometido, versiones con las que trabaja, el por qué de la elección de una tecnología u otra, uso de metodologías ágiles para los proyectos de desarrollo (Agile, Scrum, Kanban…)… Las preguntas irán enfocadas según la tecnología que le interesa a la empresa.
  • Competencias: por último, se valoran las habilidades, conocimientos y actitudes del candidato en el entorno profesional. Para una organización, unas competencias serán más relevantes que otras. Algunos ejemplos pueden ser la capacidad de liderazgo, gestión y trabajo en equipo, orientación a soluciones, resistencia al estrés, capacidad comunicativa, analítica… De esta manera, analizamos comportamientos pasados de la persona en relación a una competencia determinada (situación, tarea asignada, acciones empleadas y resultado final), para prever cómo podría comportarse en el futuro.
• Informe de valoración y envío de candidatos: Finalizada la fase de entrevistas, el Headhunter considerará las diferentes candidaturas y presentará una terna o shortlist de los candidatos finalistas, que suele ser de 3 a 5 candidatos en un máximo de dos semanas. Otra gran diferencia con la selección tradicional: el número de candidatos presentados es menor, puesto que la oferta es mucho más reducida. Como yo suelo decir, menos es más: valoraremos la calidad sobre la cantidad. No queremos «rellenar» con muchos candidatos, si no presentar aquellos 3 candidatos estrella que encajen al 100% con el perfil. El envío de dichos candidatos puede realizarse de dos maneras:
  • Candidatura ciega: el Headhunter opta por enviar los CVs sin los datos de contacto del candidato (nombre, correo, teléfono), y los desvela cuando la empresa muestre interés por entrevistar a dicho candidato.
  • Candidatura abierta: el envío se hace con toda la información de contacto de los candidatos.Sobre cuál es mejor que otra, hay diversidad de opiniones: una candidatura ciega tiene la ventaja de que favorece la igualdad de oportunidades, pero puede «retrasar» el proceso de selección, por ejemplo, si se interesan por un candidato, pero cuando «destapan» el CV, la empresa se da cuenta de que ya lo tenían en su base de datos, por lo que se pierde eficiencia; mientras que con una candidatura abierta el proceso es mucho más ágil porque se conoce quiénes son los candidatos desde el primer momento, pero tiene el inconveniente de que, si hay mala fe por parte del cliente, puede intentar «saltar» y contactar con el candidato sin comunicárselo previamente al Headhunter (es un pensamiento que hay en el sector un poco tabú, así que prefiero tratarlo con naturalidad).
    Ambas maneras tienen sus ventajas y desventajas. Yo, personalmente, abogo por la candidatura abierta, considero que es mucho más ágil y dada la relación de confianza con mis clientes, sé que no me van a eliminar de la ecuación.
• Gestión de candidatos y entrevistas: una vez presentados los candidatos, se pasa a la fase de entrevistas de los candidatos con el cliente. La gestión puede ser diferente según la empresa: habrá compañías que prefieran contactar directamente con ellos y fijar las entrevistas pertinentes; otras, preferirán que el Headhunter cuadre las entrevistas en función de su disponibilidad. En cualquier caso, en esta fase ya es la empresa la que valora al candidato. Pueden darse diferentes fases, lo más habitual es que al menos haya dos entrevistas, una de Recursos Humanos, y otra técnica. Mi consejo es intentar hacer el proceso de selección lo más ágil posible en el tiempo (hacer las dos entrevistas en un mismo día, por ejemplo), para así no dejar escapar a candidatos que pueden ser muy valiosos para nuestra organización y tengan poca disponibilidad porque estén trabajando.
• Oferta de incorporación o precontrato: una vez la empresa haya decidido cuál de los candidatos finalistas es el les gustaría que se incorporase a la misma, viene el momento de lanzar la oferta de incorporación o precontrato (documento por el cual se manifiesta la voluntad de la empresa de contratar a un/a candidato/a, a cambio de una retribución económica y beneficios sociales – estos últimos, si corresponde). Normalmente, es la propia empresa la que realiza dicha oferta directamente al candidato, sin mediar el Headhunter en este caso. Es lo habitual, lo cual no quiere decir que no haya casos en los que se pueda negociar que el Headhunter se encargue de lanzar la oferta.
• Colocación o Placement: cuando existe acuerdo fehaciente por parte de la organización y del candidato sobre su incorporación a la compañía por una cuantía económica y fecha establecidas, es el momento a partir del cual el Headhunter puede emitir la factura correspondiente por sus servicios (de igual manera, se puede negociar que se emita a la fecha de incorporación del candidato, a la firma del contrato, etc). Con esta fase, quedaría finalizado el servicio del Headhunter.

¿Qué te ha parecido? ¿Has podido resolver tus dudas en cuanto a cómo trabaja un Headhunter o Recruiter IT?

Espero que gracias a este post tengas una visión más amplia sobre la externalización de los procesos de selección IT de tu empresa. Y, como siempre, cualquier feedback es bien recibido.

¡Nos leemos en la próxima! 😉

Marina, de MG Digital Recruiting.

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